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标题:格力电器为啥这么优秀？
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评：格力电器为啥这么优秀？管理，还是企业文化？最近，笔者作为学员随所在服务企业——中核集团的党组管理干部能力培训班，到珠海考察学习大名鼎鼎的格力电器股份有限公司，重点就国有企业人力资源管理机制等方面的问题进行了深入交流。 在两个半小时的座谈交流中，大家迫不及待地提了一大堆问题，展开了热烈的探讨。所提问题主要集中在人力资源管理机制方面。 自2005起，格力空调的销售量连续领跑了全世界13年。截至到2016年末，格力家用电器公司资产规模为1823.69亿元，年销售总收入1101.13亿元；利润总额185.31亿元；净利润154.21亿元，增幅为23.05％;净资产收益率达30.4%。继续蝉联中国家电业纳税第一大户，并获得世界名牌产品殊荣。我们当然对格力电器的经营成果心悦诚服。但我们更想在格力的生存、运作和发展逻辑上，找到真正值得我们学习、研究和借鉴的东西。我们认为，企业的运作逻辑是：市场份额的背后是产品和营销，但起决定作用的是产品的质量和适销度；产品的背后是研发；研发的背后是资金、技术和人才，其中人才又是资金的使用者和技术的总载体；人才的背后是机制，有什么样的机制就有什么样的队伍；机制的背后是文化，是承载管理机制的土壤，决定着机制的执行力和生命力。所以我们始终把问题聚焦在格力通过什么机制、方法、措施，把作为生产力三要素中唯一具有主观能动性的“人”的积极性、创造力充分发挥调动起来了，把来自五湖四海、各大院校、各年龄层、各种性格和不同价值观的人凝聚在格力大旗之下，一言以概之，就是它的核心竞争力到底是怎么产生的，是如何保持生生不息创新原动力的，这才是问题的关键！对此，简约概括格力的回答是： ——格力对不同员工群体采取不同的工资体系，大体是研发人员采取计时加奖金工资制，营销人员采取底薪+业绩提纯工资制，生产人员采取计件工资制。总的原则是“以职定岗、以岗定薪、绩效挂钩、岗变薪变”； ——研发人员的总体薪酬水平较高，但无论是研发、营销还是生产人员，不同群体员工内部每个人的薪酬水平是按实际贡献拉开档次，差距很大。同是研发人员，有的年薪几十万、上百万，有的只有十万不到；不同个体、不同时段的营销人员收入也高低千差万
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